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員工需要職業安全感嗎?

  近與幾個同事在交流時,不約而同地提到了“職業安全感”這個名詞,心里頗有觸動。根據馬斯洛理論,安全感的需求屬于低級的原始需求之一,時下到處在評比幸福指數什么的,我沒有細究,但我想安全感必然會納入其中。許多青年男女(特別是女孩子)在擇偶時,就常常會議論是否有安全感。浪漫多點的,安全感小一點。安全感多的,又不夠浪漫。后往往又有人總結,談戀愛時,還是浪漫多點好;結婚后,還是安全感多點好。

  想想也是,試想一下,如果結婚后,還天天玩浪漫,制造一些生死離別、瘋言醋酸之類的“肥皂劇”,次也許會刺激,第二次可能還會有點新鮮感,第三次可能就會覺得很累,長此以往可能就會疲憊不堪,終人離曲散(許多藝術人才婚姻模式,可能就屬此類)。

  所以,結婚后,安全感就特別重要。安全是一種放心的感覺。只有有了這種感覺,才會有幸福感,才會把心思全心全意放到經營家的格局中來。

  企業其實也是一個家,所以,我認為企業給員工提供職業安全感,員工才會花更多的精力去投入到工作當中,才會做出更多的業績來。如果企業給不了員工職業安全感,員工可能多半會“騎馬找馬”,工作也就自然做不好。

  那企業如何才能給員工“職業安全感”呢?

  我認為重要的就是要靠企業文化引導(膚淺一點叫企業氛圍),一個弘揚正氣、朝氣蓬勃、相互信任的企業,員工的職業安全感自然就高。哪怕企業有苛嚴的管理制度,員工明明知道如果做不好,就會被淘汰,員工的職業安全感還會由然而生。這類企業中國就不少見,比如華為,比如阿里巴巴等等。

  反之,如果一個企業靠管理層人的聰明,靠利用人與人之間的相互監督,靠別一些小道消息來獲取咨詢。那員工就有可能人人自危,嚴重缺乏職業安全感。一個缺乏職業安全感的企業至少會有二個特征:

  一是人才流失比較大。人才流失大,招聘量就大,招聘量大,人力資源部就除了招聘,其他的工作沒有辦法開展。長此以往,就會形成惡性循環。后,人力資源部變成了招聘部。這也是民營企業普遍存在的情況,這不,在大量招聘的,不都是常見的那些民營企業嗎?其實,人力資源部基本的職能是人力資本開發,而不是招聘。如果還停留在招聘的認識層面上,認為招聘不到人才是人力資源部的主要責任,這家企業不是缺乏長期的戰略眼光,就是缺乏制度管理的機制。

  好的企業,的人才自然會紛至沓來。不好的企業,人力資源部的人招聘能力再強,再會“忽悠”,可能人才到公司以后,也呆不了多長時間。

  所以,營造好的企業環境,讓現有員工的職業安全感增強,顯然比招聘一兩個“千里馬”更重要。

  二是企業內部氛圍差。企業管理層如果想營造一種非正常消息的渠道,并且讓之有市場。那就會變成“做得好不如說得好,說得好不如說得巧”的狀況。問題是企業是做出來的,不是說出來的,不是靠員工向老板表忠心表出來的。一個成熟(續致信網上一頁內容)的企業家,不會喜歡員工的愚忠,而是喜歡員工的職業化。

  職業化,才會敬業化。而不是愚忠化,才能職業化。

  無數事實證明,職業化的員工,往往責任感、使命感都強。愚忠化的員工,往往是看起來責任性強,看起來很忠誠企業,但一到關鍵時候,可能不是制造混亂,就是躲在背后。

  喜歡員工愚忠的企業,氛圍好不了。喜歡愚忠的員工,管理者不自信,公司管理又沒有制度化的體現。

  喜歡表愚忠的員工有了市場,企業氛圍如何好得了?

  企業氛圍缺乏正氣,缺乏正直,缺乏做實事的市場。這個企業的員工,能有職業安全感嗎?如果說有,也是那天天想著獻媚拿態的員工。真正想有點作為,成就一番事業的員工,可能就會攝鼻繞行啦。

  當然,作為一名真正職業化的員工,會形成一定的免疫能力。會克服一切困難,排除一切阻力去達成目標。這個目標是自己職業生涯實現的必由之路。職業化的員工,是不會讓自己的職業生涯留下污點的,如果要想不留下污點,就要不管什么企業環境,都要集中精力做工作,都要把工作當作事業來做,并且要有好的結果。要有好的結果,就要有把企業內部當作市場環境的心態。

  試想:我們是要求市場?還是引導市場?是希望市場跟著自己的職業化去運作,還是深入市場讓自己去職業化工作?

  邏輯顯而易見。

  所以,員工需要職業安全感,很大的程度上,也需要自己去營造,自己一心一意做工作,沒有多少時間去關心閑言碎語,是是非非。而自己如果做好了工作,并取得了好的結果,職業安全感自然就越來越強。不管是在現有的企業,還是對自己的職業生涯而言。

編輯:edison

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